Verso una nuova organizzazione del lavoro pubblico e privato.
Il 12 Aprile 2016. si è tenuto il Convegno di Kick-Off del Progetto E.L.E.N.A. presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri
di Franca Nardi
Apre gli interventi istituzionali (alle ore 10,20) il Cons. Monica Parrella, Dirigente Generale del Dipartimento per le Pari Opportunità e coordinatrice del progetto, dicendo che la Ministra Madia non potrà essere presente e dà la parola al
Prof. Tommaso Nannicini, Sottosegretario alla Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Il professore informa che questa opportunità normativa è presente all’interno del collegato alla Legge di Stabilità, per dare nuove tutele alla committenza nel lavoro autonomo ed innovare il lavoro subordinato. Molte imprese sono avanti nello sperimentare lo smart working con cui rincorrere margini di flessibilità, creare carriere soft e conciliare il mondo del lavoro con quello privato. Un primo passo nel lavoro agile è quello di promuovere il congedo obbligatorio anche per i padri facilitando la conciliazione lavoro-privato e non perseguendo solo logiche numeriche nelle prossime leggi di stabilità, per mettere al centro la persona ed il suo benessere. E’ necessaria comunque una sperimentazione nella PA.
Parrella: questo tipo di lavoro permette la conciliazione del tempo di lavoro con quello del privato sia per le donne che per gli uomini, producendo pari opportunità soprattutto per le donne che in Italia soffrono di una disoccupazione cronica.
Prende la parola Paola Profeta, dell’Università Bocconi, partner scientifico del progetto.
A lei è demandata la presentazione del progetto, che parte con lo studio del lavoro flessibile in Europa. Nasce per favorire i lavoratori ma anche le aziende, per una maggiore produttività permessa grazie alle nuove tecnologie. Essendo l’Italia fanalino di coda nelle differenze di genere sul lavoro, questa metodologia permetterebbe di riequilibrare sia i carichi di lavoro che gli straordinari. Inoltre i risultati verrebbero valorizzati fuori dalle postazioni di lavoro, permettendo autonomia, produttività e soddisfazione personale. I risultati socio-economici sono ancora poco indicativi essendo solo all’inizio della sperimentazione.
Il Cons. Luciana Saccone del Dipartimento per le politiche della famiglia, sempre della Presidenza del Consiglio, come partner del progetto elogia le diverse forme di flessibilità del progetto che, dando adito a nuove forme di organizzazione permettono una salutare conciliazione all’interno delle politiche familiari. Bisogna dare comunicazione e diffusione a tali innovazioni, puntando anche all’utilizzo del congedo parentale paterno.
Si apre la II Sessione dell’incontro dedicato ai casi.
Parrella indica nell’articolo 14 del collegato, che nel progettare il lavoro agile per la PA, prevede nei prossimi 3 anni di una percentuale di flessibilità sempre maggiore.
La dr.ssa Paola Borz, responsabile delle Risorse Umane, nella Provincia Autonoma di Trento, tratta del telelavoro iniziato nell’ente già dal 2012 con il nome di Tele PAT. Le ragioni di tale esperimento erano state auspicate per un risparmio economico, nella conciliazione tra lavoro e vita privata per il personale e contro l’inquinamento ambientale a beneficio dell’ambiente, del turismo e dell’intera comunità. Va detto che oltre il 50% del personale, vivendo fuori del territorio cittadino, poteva finalmente risparmiarsi il lungo tragitto al lavoro ogni volta che fruiva dello smart working.
Ovviamente per disporre degli strumenti del telelavoro è stata estesa la banda larga su tutto il territorio. L’impatto dell’innovazione sulla struttura organizzativa è stato pesante, partendo da una organizzazione piramidale, anche se questa metodologia era impiegata per tempi brevi.
Partendo da un progetto europeo su un lavoro per gli anziani, tutto il percorso è stato monitorato da parte dei responsabili degli operatori, dopo una adeguata formazione in materia organizzativa.
Il risparmio economico si è avuto grazie all’azzeramento dello straordinario, dei costi della mensa e delle missioni. Tutto il progetto è quindi costato molto poco, visto anche che l’Adsl era a cura della postazione personale del dipendente. Sono state redistribuite le stanze che rimanevano inoccupate, diminuite le malattie brevi ed i part-time rientrati a tempo pieno. Non potendo assumere personale, le risorse liberatesi sono state ridistribuite. Si è risparmiato anche sul telefono, con l’utilizzo di VOIP. Le risorse ambientali risparmiate sui tempi e l’energia per i percorsi casa-lavoro sono stati meglio occupati nelle comunità locali.
Oggi è superato il concetto di telelavoro attraverso i progetti per obiettivi. La produttività è aumentata insieme alla soddisfazione personale, visti anche i risultati dei questionari distribuiti ai dipendenti. All’ultimo sondaggio hanno infatti risposto il 91% dei dipendenti ed il 61% dei responsabili.
Al centro dei nuovi progetti c’è il capitale umano. Tele PAT.2 vede un nuovo accordo tra il management che organizza il telelavoro strutturato in domiciliare e il telecentro (coworking). Nel telelavoro organizzativo si concentra invece il telelavoro mobile ed il lavoro agile a responsabilità dei dipendenti.
Il ruolo sempre più centrale del dirigente sia nelle decisioni che nelle valutazioni nel raggiungimento degli obiettivi, lo responsabilizza e coinvolge nel coordinamentoi. E’ lui che decide di volta in volta la quantità di ore lavorate fuori degli uffici, sostituendo il pc con il portatile. …
La dr.ssa Antonella Caronna, Vice Capo Servizio alle Risorse umane della Banca d’Italia, condivide con il progetto E.L.E.N.A. la necessità della comunicazione e della sua diffusione senza dimenticare la formazione al personale. L’esperienza in Banca d’Italia inizia nel 2015 con la riforma degli orari di lavoro all’interno dell’organizzazione, per un’attenzione particolare all’efficienza ed ai costi (viste le scarse risorse dovute alla crisi economica in atto). L’armonizzazione del tempo tra lavoro e privato permette una flessibilità più attenta anche alle nuove norme europee, più vicine a schemi flessibili dell’orario di lavoro (flessibilità in entrata, part-time, lavoro a distanza, ecc.), compatibilmente con l’organizzazione.
Il ruolo dei capi è centrale per l’abbandono del presenzialismo ed il perseguimento di risultati efficaci. Il capo coordina i diversi contributi, attivando la delega, anche se spesso si trova spiazzato dalle richieste del personale. Nessuna riforma può avere successo se non si lavora sulla struttura organizzativa del lavoro, in cui i processi vanno ben identificati. Il lavoro a distanza va ben calibrato, sostituendo così il telelavoro per eccesso di rigidità. …
Parrella: la dirigenza deve incentivare questo tipo di attività.
La dr.ssa Patrizia Ordasso, responsabile Ufficio Relazioni Industriali, Intesa S. Paolo S.p.A. prende la parola per rimarcare che se l’azienda privata ha come obiettivo principale il profitto, Banca Intesa con 65.000 dipendenti solo in Italia persegue l’aumento del welfare. Nel settore con il 75% di sindacalizzazione, le relazioni industriali seguono protocollo di intesa e contratto nazionale. Un comitato interno persegue welfare, sicurezza e sviluppo sostenibile.
L’azienda insieme alle organizzazioni sindacali ha elaborato la possibilità di un lavoro flessibile dal dicembre del 2014 con un accordo per la sperimentazione sia con la volontarietà da parte dei capi che con la partecipazione dei dipendenti alla risistemazione delle strutture organizzative.
I nostri collaboratori hanno iniziato a lavorare da casa e poi spostandosi sul territorio attraverso associazioni del III settore con cui collaborano da sempre, parrocchie e quant’altro sia disponibile nell’immediato. L’utilizzo del lavoro flessibile si è concretizzato in device a distanza, portatile e VOIP.
Le poche regole subentrate vedono un limite mensile al lavoro da casa mentre aumenta il tempo lavorativo presso il cliente. Cambia la cultura aziendale soprattutto sui controlli. Una sezione intranet dedicata permette aggiornamenti e formazione continua.
A un anno di distanza il lavoro flessibile è assolutamente stabile e abituale, con 2000 dipendenti in sperimentazione e 12 società interessate. L’impatto sulla sostenibilità aziendale è positivo anche per i risultati prodotti dai questionari che indicano l’esperienza per il 97% motivante e per l’89% produttiva.
L’autonomia dei capi è garantita soprattutto per la programmazione. Il lavoro da casa permette sia la conciliazione lavoro-privato che maggiore concentrazione. L’assenteismo è diminuito del 24% mentre lo straordinario è scomparso. Sebbene nelle filiali la presenza del personale è necessaria, è stato implementato l’aggiornamento delle procedure e la formazione continua. …
La dr.ssa Riccarda Zezza, Presidente del “Piano C, il lavoro incontra le donne” parla del progetto. Si tratta di una piccola startup innovativa nata 3 anni fa. Se il piano A è lavorare e il piano B è scegliere la famiglia, il piano C, coinvolgendo la tecnologia, permette di trasferirci con tutto quel che serve in qualsiasi luogo di lavoro.
L’On. Enrico Costa, Ministro per gli Affari regionali e le Autonomie con delega alla Famiglia fa un breve accenno al progetto e va via.
L’On. Irene Tinagli parla del percorso della proposta di legge che ha come prima firma Alessia Mosca nel 2013. L’orario flessibile, già presente in Europa e negli Stati Uniti è stato utile per ridurre il turnover del personale ed aumentare la produttività. In Italia il processo è stato più lento mentre il telelavoro è risultato troppo rigido.
Il Prof. Maurizio Del Conte, Presidente dell’Agenzia Nazionale per le politiche attive del lavoro, conferma che nelle aziende maggiormente strutturate il lavoro agile è già norma realizzata. Va comunque creata una normativa di base che promuova le buone prassi. Intanto per darne una definizione non si può parlare di telelavoro, ma di lavoro non definito nello spazio e nel tempo una volta per tutte, per riceverne una grande libertà. Va salvaguardata una parità di trattamento per tutte le tipologie di lavoro, senza ricorrere a categorie contrattuali che ghettizzino il lavoratore.
In materia di sicurezza e protezione del lavoratore va stipulata una assicurazione da parte del datore del lavoro che garantisca l’integrità del subordinato fuori dagli spazi lavorativi, non riuscendo l’INAIL a coprire tale attività. I contratti collettivi possono ulteriormente regolare tali rapporti. …
